Nytt EU-direktiv ska sätta stopp för hysch-hyschet kring löner – "Folk är jättenyfikna"

När Shaena Harrison, vd och "professionell wing woman" på Tjena, flyttade till Sverige för 13 år sedan sökte hon flera jobb. Vid ett tillfälle gick hon igenom fyra intervjuer, en fallstudie och ett möte med teamet – bara för att erbjudas en lön som var alldeles för låg.

"Det är löjligt att man inte får reda på lönen förrän i slutet av anställningsprocessen. Även när man frågar om lönen är de så undvikande och vill inte ge något svar", säger Shaena Harrison.

Hon är inte den enda som intresserat sig för frågan. För en vecka sedan skrev Sara Grundberg, konsult inom PR och kommunikation, ett inlägg på LinkedIn om det nya EU:direktivet om transparenta löner som kommer träda i kraft i juni 2026. Idag har det fått över en miljon visningar, har gillats över 5 000 gånger och har 380 kommentarer.

"Det blev ett helt galet engagemang. Jag får intrycket av att transparens kring löner verkar vara efterfrågat, i alla fall om man ser till kommentarerna. Dessutom tror jag att information om själva direktivet fortfarande inte nått ut brett", säger Sara Grundberg till Impact Loop.

"Målet är att minska lönegapet"

Det är ännu osäkert vad direktivet kommer att innebära i praktiken men Sverige var det första EU-landet att presentera ett förslag i maj i år.

Om det blir antaget kommer direktivet att medföra stora förändringar för bolagen, särskilt de med fler än 100 anställda som måste genomföra och rapportera lönekartläggningar. Men det kommer såklart att få effekt på alla bolag, oavsett antal medarbetare.

"På sikt kommer transparensen att jämna ut lönenivåerna inom och mellan företag, och mellan olika branscher", säger Sofia Muhrbeck, partner på konsult & rekryteringsföretaget Novare Interim & Recruitment.

Hon ser däremot ingen risk för en generell sänkning av lönenivåerna.

"Målet är att minska lönegapet, och jag tror snarare att det här kommer hjälpa de man vill stötta, som kvinnor, att få upp sina löner," säger hon.

I den offentliga utredningen står det att arbetsgivare med minst 100 anställda ska rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Dessutom ska arbetsgivare redogöra för löneskillnader mellan kvinnor och män på fem procent eller mer för lika arbete och förklara hur de ska åtgärdas.

Anställda ska även ha rätt att få information om sin egen lön och den genomsnittliga lönen för olika grupper av anställda som gör liknande jobb. Även dessa genomsnittslöner ska vara uppdelade efter kön.

"Det kommer ju blotta skillnaderna mellan lönerna och är en möjlighet att täppa till ojämlikheter så att det inte drar iväg så mycket, eller att någon kvinna eller man tjänar mer än vad de borde kopplat till erfarenheter, utbildning och ansvar", säger Sofia Muhrbeck.

Förbjudet att fråga kandidat om lön

Det svenska förslaget specificerar inte att lönen eller ett löneintervall ska presenteras redan i anställningsannonsen, utan ska ges på ett sätt att en “informerad och öppen löneförhandling säkerställs”. Det kan innebära att informationen ges i platsannonsen, innan anställningsintervjun eller innan ett anställningsavtal skrivs under.

Sofia Muhrbeck ser däremot en fördel med en ökad tydlighet redan från början, vilket skulle göra processen mer effektiv och spara både kandidatens och bolagets tid.

En annan stor förändring är att det blir förbjudet att fråga en kandidat om nuvarande eller tidigare lön i anställningsprocessen.

“Att inte kunna fråga om kandidaters tidigare lön kommer att förändra dynamiken i förhandlingsprocessen. Det ska bli jätteintressant att se hur man navigerar i allt det här”, säger Sofia Muhrbeck.

Konkurrensfördel för att locka talanger

Konkurrensen för att rekrytera globala topptalanger till Sverige hårdnar. Att vara mer öppen kring lönenivåer tror Shaena Harrison, kan vara en fördel för en person som funderar på att flytta till London eller Sverige.

Det kan även leda till att företagen blir mer kreativa med andra förmåner för att locka anställda, tror Sofia Muhrbeck.

"En mer konkurrensutsatt lönemarknad gör att många företag istället försöker vara öppna med att de inte betalar inte den bästa lönen, men du får X, Y, Z hos oss istället", säger Sofia Muhrbeck.

Beroende på perspektivet kan transparensfrågan påverka mycket – både hur arbetsgivare planerar sina lönestrategier och hur kandidater tänker när de söker jobb. Som kandidat kanske man överväger om det är värt att söka ett jobb med en känd lönenivå, eller om man hellre riktar sig mot en annan arbetsgivare, tror Sara Grundberg.

Samtidigt väcker transparensfrågan något annat hos många.

"Jag tror att folk i allmänhet är jättenyfikna på vad kollegor och andra i samma bransch tjänar, det är ju en ständig fråga i arbetslivet tror jag", säger Sara Grundberg.

Remissvaren på den svenska utredningen skickades in under oktober och nu väntar en sammanställning av remissvaren.