Undersökning: Så många impact-bolag vill köra transparenta löner

En av de stora förändringarna i det nya EU-direktivet som träder i kraft 2026 är att företag måste redovisa lön på ett sätt att en "informerad och öppen löneförhandling säkerställs" i rekryteringsprocessen.

Det skulle till exempel kunna vara att lönen skrivs ut i jobbannonsen. Och även om det svenska förslaget inte uttryckligen säger det så tycker 64 procent av Impact Loops läsare som svarat i vår enkät (124 personer) att det vore bra.

Skiljer sig mellan chefer och anställda

Föga förvånande skiljer det sig mellan anställda utan personalansvar och chefer. Av de svarande utan personalansvar är hela 80 procent positiva till att lönen finns med i jobbannonsen. Medan bara 52 procent av dem med personalansvar tycker att det är bra.

För- och nackdelarna med att skriva ut lönen redan i annonsen har diskuterats flitigt på LinkedIn, något Impact Loop skrivit om tidigare. Många lyfter fram att öppenhet från början gör rekryteringsprocessen effektivare och sparar allas tid.

Kritikerna menar å andra sidan att det begränsar flexibiliteten. De vill kunna anpassa lönen efter kandidaten. Till exempel vill de kunna erbjuda en högre lön till någon med en unik kompetens utan att behöva erbjuda samma nivå till en mindre erfaren kandidat, bara för att lönen annonserats ut.

Chefer inte lika positiva

Det svenska förslaget på hur EU-direktivet ska se ut i Sverige säger att anställda ska få rätt att begära ut information om medellönen för olika grupper av anställda som gör liknande jobb. Dessa genomsnittslöner ska även vara uppdelade efter kön.

Även här var majoriteten av respondenterna i Impact Loops enkät positiva. Totalt sett tycker 61 procent att det är en bra idé. De med personalansvar var däremot inte lika positiva till transparenta löner. Mindre än hälften, 45 procent, ställde sig positiva till transparenta löner, jämfört med 77 procent av dem utan personalansvar.

Kan skapa konflikter

Bland annat tycker de som är tveksamma till förslaget att lönen är något som beslutas individuellt mellan arbetstagare och arbetsgivare. I värsta fall kan transparens skapa konflikter och missunnsamhet, särskilt om inte företagskulturen stödjer det.

Flera respondenter lyfter fram vikten av tydliga modeller som motiverar skillnader i lön baserat på erfarenhet, prestation och utbildning:

"Om lönerna ska vara transparenta måste de anställda först få en bättre förståelse för hur arbetslivserfarenhet och utbildning påverkar lönerna", skriver en.

"Transparenta löner kan vara bra om ledningen jobbar med kulturen så att det fungerar. Att bara införa transparens är nog inte organisationer mogna för", skriver en annan.

Om lönerna ska vara transparenta måste de anställda först få en bättre förståelse för hur arbetslivserfarenhet och utbildning påverkar

Lika löner för alla

Frågan om lika lön för lika arbete är en stark drivkraft bakom stödet för lönetransparens. Många menar att transparens kan bidra till att minska könsrelaterade löneskillnader. En respondent påpekar hur titlar ibland används för att dölja ojämlikheter:

"Ojämlika löner döljs inte sällan genom att man sätter olika titlar på samma tjänst beroende på kön. Assistent för kvinnor, supportansvarig för män", skriver en svarande.

I enkäten framgår det att en handfull företag har valt att tillämpa en modell med lika löner för alla anställda, oavsett roll. Deras filosofi är att om företaget går bra, ska framgången delas lika mellan alla medarbetare.

Tydligare koppling till prestation

På den motsatta sidan av spektrumet finner vi de som vill se en tydligare koppling mellan prestation och lön. De anser att lönen ska spegla både kompetens och arbetsinsats, med tydligare skillnader mellan högpresterande medarbetare och andra anställda. Målet är att skapa en dynamisk lönesättning som motiverar prestation och utveckling.

"Det måste finnas morötter för de som vill utvecklas och som gör ett bra arbete. Lika lön för lika arbete existerar inte, vi är alla olika och presterar inte lika", skriver en person.

"Team och lagarbete i all ära, men vi måste gå från att 'det ska vara rättvist och lagom för alla', till att se på hur varje person kan optimera sitt arbete utifrån sina förutsättningar", skriver en annan.

Team och lagarbete i all ära, men vi måste gå från att 'det ska vara rättvist och lagom för alla'

Andra förmåner är viktiga

Flera respondenter betonar att lönen bara är en del av helheten. Andra förmåner som pensionsavsättningar, sjukförsäkring, semester och utbildning kan vara lika viktiga för att skapa attraktiva arbetsvillkor.

"Det blir lätt för stort fokus på lön. För att få engagerade medarbetare är det betydligt viktigare med stimulerande och utvecklande arbetsuppgifter."

Bonusar och delägarskap lyfts också fram som nycklar för att behålla och motivera medarbetare, särskilt i teknikintensiva bolag:

"Eftersom jag arbetar i och med små teknikbolag tycker jag att ett positivt regelverk kring delägarskap och optioner är viktigt."

"Tänk brett"

Sammantaget visar enkäten att impact-bolagen i grunden är positiva till lönetransparens, men att framgången beror på hur det genomförs. Att skapa en företagskultur som stödjer transparens, att koppla lönen till prestation och samtidigt värdera andra förmåner är nycklar för nöjda medarbetare.

Som en respondent uttrycker det:

"Vi vill ha ett så rättvist företag som möjligt. Men rättvisa är inte alltid monetär. Därför måste vi tänka brett och se till att medarbetarna får det de faktiskt värderar mest – oavsett om det är pengar, mer fritid eller andra förmåner."